Споры об увольнении по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ - трудовые споры - судебная практика - Законодательство - Сайт компании

ВАШ КАДРОВИК

Онлайн консультация со мной

Законодательство

Главная » Статьи » судебная практика » трудовые споры

Споры об увольнении по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ
Одной из существенных гарантий права на труд является установленный законом ограничительный перечень оснований для увольнения работника по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Одни основания относятся ко всем работникам независимо от выполняемых ими трудовых функций и поэтому являются общими, другие — лишь к особым категориям работников (например, материально ответственным лицам, руководителям, их заместителям и главным бухгалтерам, лицам, выполняющим воспитательные функции, и т.п.) и являются дополнительными (пп. 4, 7–10 ст. 81 ТК РФ). Некоторые основания связаны с причинами производственного характера и не предполагают наличия вины работника (пп. 1, 2 ст. 81 ТК РФ — ликвидация организации и сокращение численности или штата работников), но в отдельных случаях зависят от его личностных качеств (подп. «а» и «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ — несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе). Другие же — а их большинство — связаны с виновными действиями (бездействием) работника, и увольнение по некоторым из этих оснований является мерой дисциплинарного взыскания, а следовательно, требует соблюдения специальной процедуры (п. 5; подп. «а», «б», «в», «г», «д» п. 6; п. 10 ст. 81 ТК РФ)[4].

Законом предусмотрены определенные правила по применению каждого из этих оснований, и суды тщательно проверяют их соблюдение.



Важно знать!



По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по инициативе работодателя, бремя доказывания законности увольнения и соблюдения его порядка лежит на ответчике (работодателе).





Рассматривая иски работников, уволенных в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателем — физическим лицом (п. 1 ст. 81 ТК РФ), суды прежде всего выясняют, действительно ли работодатель прекратил свою деятельность.

Поскольку трудовое законодательство не дает понятия ликвидации организаций, необходимо опираться на положения Гражданского кодекса РФ (ГК РФ), определяющие порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц. В ст. 61 ГК РФ предусмотрено, что ликвидация юридического лица влечет за собой его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Основанием для ликвидации юридического лица может быть, например, принятие решения его учредителями или правомочным органом, признание его банкротом и др. Ликвидация считается завершенной после внесения соответствующей записи в Единый государственный реестр юридических лиц (ст. 63 ГК РФ), и этот момент является крайним сроком увольнения работников.

Расторжение трудового договора по п. 1 ст. 81 ТК РФ производится и в случае прекращения деятельности работодателя — физического лица, которое может произойти, например, вследствие признания его банкротом по решению суда, лишения лицензии на определенные виды деятельности или им самим принятого решения.

При расторжении трудовых договоров по п. 1 ст. 81 ТК РФ важен как сам факт ликвидации, так и соблюдение установленных законодательством о труде процедур и гарантий, что также выясняется судами.

Однако наибольшее число судебных решений о восстановлении на работе работников, уволенных по инициативе работодателя, принимается при рассмотрении трудовых споров, возникающих в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Рассматривая такие споры, суды проверяют, действительно ли имело место сокращение численности или штата работников организации (т.е. обоснованность увольнения). Нередко работодатель недобросовестно использует указанное основание для того, чтобы избавиться от определенного работника, забывая, что сокращению подлежат не конкретные личности, а рабочие места по причинам производственного характера. Работники, занимающие ставшие излишними рабочие места, высвобождаются с соблюдением установленных законом гарантий, главной из которых является обеспечение другой работой, имеющейся в организации. Поэтому сокращение рабочих мест и высвобождение в связи с этим рабочей силы еще не означает прекращения трудовых отношений. Возможно, например, изменение трудовой функции работника (с его согласия), направление его на переквалификацию и переобучение и т.п.

На практике имеют место случаи, когда рабочее место (должность) сокращается, и нежелательного работника в связи с этим увольняют. Но поскольку в производственном процессе данная трудовая функция необходима, через некоторое время такую должность опять возвращают в штатное расписание и нанимают нового работника. Чаще всего руководителя волнует вопрос: насколько быстро можно вернуть сокращенную должность в штатное расписание? Законом такие сроки не установлены, а право определять необходимую численность и штат работника принадлежит работодателю. Важно доказать лишь то, что в момент увольнения это рабочее место (должность) действительно стало излишним, в связи с чем и было сокращено. Безусловно, если через непродолжительное время должность вернут в штатное расписание и ее займет другой работник, привести суду убедительные доказательства необходимости произведенного сокращения будет нелегко. Все эти обстоятельства (разумеется, без вмешательства в производственно-хозяйственную деятельность работодателя) внимательно исследуются судами, что позволяет прийти к выводу о необоснованности такого рода увольнений и проведении так называемого фиктивного сокращения. Следовательно, работник должен быть восстановлен на прежней работе (в прежней должности).

Как уже упоминалось, наряду с обоснованностью увольнения суды проверяют соблюдение его правовой процедуры и порядка.





При рассмотрении споров об увольнении по сокращению численности или штата суды производят следующие действия:



а) истребуют от работодателя доказательства отказа работника от перевода на другую работу (причем количество таких предложений не устанавливается и не ограничивается) либо же доказательства отсутствия у работодателя возможности перевести работника с его согласия на другую работу в той же организации (ст. 180 ТК РФ);

б) выясняют, не имеет ли высвобождаемый работник преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ);
в) проверяют, предупреждался ли он о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца. При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении суд вправе изменить дату увольнения (если работник не восстанавливается на работе) с таким расчетом, чтобы трудовой договор прекращался по истечении установленного законом срока предупреждения. Разумеется, период, на который в связи с этим продлен трудовой договор, подлежит оплате по среднему заработку (по аналогии с оплатой за вынужденный прогул)[5];

г) проверяют, участвовал ли в рассмотрении данного вопроса выборный профсоюзный орган — при высвобождении работника, являющегося членом профсоюза (ст. 82, 180 ТК РФ).



Следует обратить внимание на существенные изменения в процедуре согласования с выборными профсоюзными органами увольнения работников, являющихся членами профсоюза. В соответствии с ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение таких работников по п. 2; подп. «б» п. 3; п. 5 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения (а не согласия, как это было предусмотрено ст. 35 КЗоТ РФ) выборного профсоюзного органа данной организации. Это означает, что при увольнении члена профсоюза в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан запросить по этому поводу мотивированное мнение выборного профсоюзного органа, которое должно быть выражено в письменной форме и представлено работодателю в течение 7 дней с момента получения проекта приказа[6]. Так как в тексте правовых норм упоминается выборный профсоюзный орган, а на практике чаще всего таковым является коллегиальный орган — профсоюзный комитет, представляется, что его мнение или решение должно вырабатываться коллегиально, а не единолично его руководителем (например, председателем). Поэтому мотивированное мнение может быть оформлено, в частности, протоколом заседания профсоюзного комитета, на котором рассматривался запрос работодателя об увольнении. Действующее законодательство о труде не устанавливает четких определений и требований по этому вопросу в отличие от прежнего жесткого регламента принятия профсоюзным органом решения о согласии (отказе в согласии) на увольнение членов профсоюза. К сожалению, это не единственное упущение законодательства.

Нередко ошибки, допускаемые работодателями при увольнении работников, обусловлены именно такими недостатками, т.е. отсутствием в нормах закона четких определений правовых понятий и ясно сформулированных процедурных требований. В большинстве случаев они восполняются высшими органами судебной власти. Верховный Суд РФ обобщает практику применения текущего законодательства при рассмотрении судами определенных категорий гражданских дел (в том числе и трудовых), выявляет проблемы и недостатки. По результатам анализа применения законодательства Пленум Верховного Суда РФ принимает соответствующие постановления, которые обязательны для судебных органов при рассмотрении ими аналогичных гражданских дел. В частности, ответы на отдельные вопросы, вытекающие из трудовых правоотношений, мы находим в неоднократно упоминаемом постановлении Пленума Верховного Суда РСФСР от 22 декабря 1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров», которое применяется судами с учетом норм нового Трудового кодекса РФ.

Интересно отметить, что самое большое число судебных решений, которыми удовлетворены исковые требования работников о восстановлении на работе, — это судебные решения по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по инициативе работодателя, в основе которых лежит выявление судебными органами нарушений процедуры увольнения. И причина такого положения вещей не ограничивается лишь пробелами в законодательстве. Часто работодатели ошибаются даже при применении вполне четко и конкретно сформулированных правовых норм, видимо, вследствие недостаточного уровня правовых знаний. Распространены и сознательные нарушения установленного порядка увольнения, что свидетельствует, возможно, о низком уровне правовой культуры.



Важно знать!



Нарушением установленного порядка увольнения суды считают:

а) когда увольнение произведено сразу по нескольким различным основаниям;

б) когда увольнение произведено вопреки нормам Трудового кодекса, запрещающим увольнение работников по некоторым основаниям, если возможен их перевод на другую работу, а также увольнение по инициативе работодателя в период отпуска или временной нетрудоспособности (ст. 81 ТК РФ);

в) когда увольнение по сокращению численности или штата работников произведено без учета норм, устанавливающих преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ);

г) когда увольнение произведено без участия выборного представительного профсоюзного органа работников, если таковое признается обязательным (ст. 82 ТК РФ);

д) если работник уволен без соблюдения требований о предупреждении при увольнении в связи с истечением срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ);

е) увольнение беременной женщины по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации, а также в связи с окончанием срока срочного трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (ст. 261 ТК РФ);

е) увольнение женщины, имеющей ребенка в возрасте до 3-х лет, одинокой матери, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих детей без матери, по основаниям, не связанным с виновным поведением работника, за исключением полной ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем — физическим лицом, а также в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья (ст. 261 ТК РФ);

ж) увольнение работника в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации организации), произведенное без согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). Это относится как к случаям, когда увольнение производится вопреки мнению этих органов, так и к случаям, когда в эти органы работодатель вообще не обращался;

з) увольнение отдельных категорий работников вопреки запрещению и ограничению (т.е. без соблюдения установленных для них гарантий), в частности, увольнение члена профсоюза по п. 2; подп. «б» п. 3; п. 5 ст. 81 Трудового кодекса без учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ), а также увольнение по указанным основаниям руководителей выборных профсоюзных коллегиальных органов и их заместителей, не освобожденных от основной работы, без предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ) и бывших руководителей выборных профсоюзных органов и их заместителей в течение 2-х лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 ТК РФ);

е) увольнение по инициативе работодателя представителей работников в период ведения коллективных переговоров без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, за исключением случаев увольнения за дисциплинарные нарушения (ст. 39 ТК РФ), а также увольнение представителей работников, участвующих в разрешении коллективного трудового спора, без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ст. 405).



Как уже упоминалось выше, незаконно уволенный работник должен быть восстановлен на прежней работе. Однако ч. 3 ст. 394 ТК РФ предусмотрено, что по просьбе работника, не желающего восстановления на прежней работе, суд вправе ограничиться вынесением решения об оплате вынужденного прогула и изменить формулировку основания увольнения — «расторжение трудового договора по инициативе работника» (п. 3 ст. 77 ТК РФ). Обычно это происходит в тех случаях, когда работник уже трудоустроился и не намерен продолжать трудовые отношения с прежним работодателем.

Работник также может изначально обратиться в суд с иском об изменении формулировки причины увольнения, а не о восстановлении на работе. В случае признания формулировки неправильной или не соответствующей действующему законодательству выносится решение об ее изменении в точном соответствии с законом. А если обжалуемая работником неправильная формулировка увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению на работу, то одновременно с решением об изменении формулировки принимается решение об оплате времени вынужденного прогула.

В зависимости от выяснившихся обстоятельств дела суд может выйти за пределы заявленных истцом исковых требований, если признает это необходимым для защиты прав и охраняемых законом интересов истца, а также в других случаях, предусмотренных законом (ст. 195 Гражданско-процессуального кодекса РФ). Например, рассматривая иск о восстановлении на работе, суд разъясняет работнику, что он может заявить дополнительное требование об оплате вынужденного прогула.



Вынужденный прогул — это время, в течение которого работник по вине работодателя был лишен возможности работать и получать заработную плату.



Вопросы, связанные с вынужденным прогулом (установление факта, длительность, размер компенсации и т.п.), практически всегда рассматриваются судами в делах о восстановлении на работе, а также других делах, связанных с увольнением. Компенсация за вынужденный прогул в настоящее время не ограничена никакими сроками и выплачивается за все фактическое время вынужденного прогула.



Трудовые споры, связанные с переводом работника на другую работу

Переводом работника на другую работу признается изменение его трудовой функции или существенных условий трудового договора. Такой перевод, как правило, допускается только с письменного согласия работника. Нельзя требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. Письменная форма как обязательное условие лишь подчеркивает важность добровольности волеизъявления. Безусловно, из общего правила есть исключения и в самих правовых нормах, и в применении их на практике. Некоторые отклонения от соблюдения установленных правил перевода являются основанием для возникновения споров.



Важно знать!



Перевод считается незаконным, если он произведен без достаточных на то оснований либо с нарушением установленного законом порядка.



Основания установлены лишь для отдельных видов переводов. Так, основанием для временного перевода в случае производственной необходимости является наличие предусмотренных законом обстоятельств (например, для предотвращения катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя, а также для замещения отсутствующего работника). В случае отсутствия оснований, предусмотренных ст. 74 ТК РФ, перевод признается незаконным.



Незаконными являются переводы, осуществленные с нарушением предусмотренного законом порядка, в частности:

а) перевод на другую постоянную работу, произведенный без согласия работника (ст. 72 ТК РФ);

б) перевод на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ст. 74 ТК РФ);

в) перевод по инициативе работодателя представителей работников в период ведения коллективных переговоров без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ст. 39 ТК РФ);

г) перевод по инициативе работодателя представителей работников, их объединений в период разрешения коллективных трудовых споров (ст. 405 ТК РФ).

Рассмотрение судами требований работника о возмещении морального ущерба (вреда)



При рассмотрении трудовых споров в судах все большее распространение получают требования работников о компенсации морального вреда. В связи с этим для обеих сторон трудовых отношений важно знать, что же включает в себя с правовой точки зрения это понятие.

Моральный вред, причиненный в сфере трудовых отношений, длительное время рассматривался в соответствии с нормами гражданского права (ст. 151, 1101 ГК РФ). Согласно ст. 151 ГК РФ моральный вред подразумевает наличие физических и нравственных страданий, причиненных действиями, посягающими на личные неимущественные права (право на имя, авторство и т.п.) либо на принадлежащие гражданину нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни и т.п.).

Судебная практика по возмещению морального вреда обобщалась в постановлении Пленума Верховного Суда РФ «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» от 20 декабря 1994 г. № 10 (с изм. и доп.). И хотя Верховный Суд РФ не дал общего определения физических и нравственных страданий, в п. 3 указанного постановления была предпринята попытка раскрыть содержание одного из видов морального вреда — нравственных страданий, под которыми следует подразумевать «нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.) или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, авторство), либо нарушающими имущественные права гражданина».

Лишь в 1997 г. в трудовое право вошло понятие морального вреда. В соответствии с Федеральным законом от 17 марта 1997 г. № 59-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в статью 213 КЗоТ РФ» работнику была предоставлена возможность обращения в суд за денежными компенсациями морального вреда в случае незаконного увольнения или перевода. Нормы о возмещении морального вреда, причиненного работнику, содержатся и в новом Трудовом кодексе РФ. В частности, ч. 7 ст. 394 ТК РФ, как и ч. 5 ст. 213 КЗоТ РФ, предусматривает возможность взыскания морального ущерба за незаконное увольнение и перевод на другую работу. Но особенно значительным является появление в ТК РФ новой нормы, которая предусматривает право на возмещение морального вреда без указания на конкретные виды правонарушений работодателя (ст. 237 ТК РФ «Возмещение морального вреда, причиненного работнику»). Это означает, что работник вправе обращаться за возмещением морального вреда во всех случаях нарушения его трудовых прав, сопровождающихся нравственными или физическими страданиями.

Закон предусматривает возмещение морального вреда в денежной форме, размер которого может быть определен соглашением сторон трудового договора. В случае недостижения между ними такого соглашения и возникновения по этому поводу трудового спора работник вправе обратиться с иском в суд (к мировому судье). Суд определяет наличие факта морального ущерба, т.е. физические и нравственные страдания работника при нарушении его права на труд. В решении указываются основания для взыскания и размер компенсации, который также определяет суд (мировой судья).



Важно знать!

Для возмещения морального вреда необходимо наличие одновременно следующих условий, определенных ст. 151 ГК РФ:

а) факта морального ущерба (вреда). Определяя наличие морального вреда в сфере трудовых отношений, прежде всего имеют в виду нравственные страдания и переживания в психической сфере человека, причиненные ему посягательствами на его трудовые права (например, в случаях незаконного увольнения или перевода на другую работу). Физический вред, как известно, выражается в причинении физической боли, связанной с повреждением здоровья либо перенесенным заболеванием вследствие нравственных страданий;

б) неправомерных действий (бездействия) причинителя вреда, т.е. действия работодателя, нарушившего трудовые права работника, признаются незаконными с точки зрения трудового законодательства;

в) причинной связи между неправомерным действием (бездействием) и моральным вредом. Это означает, что именно совершенное работодателем неправомерное действие (бездействие) является главной причиной морального вреда. Например, если в результате незаконного применения дисциплинарного взыскания работник испытывает сильные переживания (нравственные страдания) и в связи с этим переносит гипертонический криз (физические страдания), то налицо совокупный моральный вред, который является следствием противоправных действий работодателя (незаконное применение взыскания), т.е. находится с этими действиями в причинной связи;

г) вины причинителя вреда. Принцип вины является обязательным условием для привлечения работодателя к ответственности, что следует из анализа ч. 2 ст. 151 ГК РФ, в которой говорится, что «при определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя…». Кроме того, как уже упоминалось выше, моральный вред, подлежащий компенсации, должен быть причинен не любыми действиями работодателя, а лишь теми, которые признаются законом неправомерными, что также предполагает наличие вины.





При определении размеров компенсации морального вреда суд также учитывает степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред (ч. 2 ст. 151 ГК РФ), их характер и фактические обстоятельства их причинения (ч. 2 ст. 1101 ГК РФ). При определении размера компенсации морального вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Нередко при причинении морального вреда также причиняется и вред имущественный, который компенсируется независимо от возмещения морального вреда (п. 3 ст. 1099 ГК РФ).



Завершение трудового спора мировым соглашением сторон



Споры, рассматриваемые в гражданском судопроизводстве, в том числе и трудовые, могут быть завершены мировым соглашением (ст. 39 ГК РФ).



Мировое соглашение — это соглашение сторон о прекращении судебного спора на основе взаимных уступок.



Мировое соглашение можно заключить не только во время судебного разбирательства, но и на других стадиях процесса — при рассмотрении дела кассационной инстанцией, на стадии исполнения судебного решения. Возможность разрешения спора путем мирового соглашения выясняется судьей и в процессе подготовки дела к судебному разбирательству. Контроль за законностью мирового соглашения принадлежит суду: он не утверждает его, если оно противоречит закону или нарушает чьи-либо права и охраняемые законом интересы. Условия мирового соглашения, изложенные стороной в судебном заседании устно, заносятся в протокол и подписываются обеими сторонами, а представленные в письменном виде — приобщаются к делу. При утверждении мирового соглашения суд выносит определение о прекращении производства по делу, в котором указываются его условия.



Важно знать!



Утверждение судом мирового соглашения влечет важные правовые последствия:

а) невозможность вторичного рассмотрения судом того же иска;

б) принудительное исполнение мирового соглашения по просьбе одной из сторон.



Трудовой спор, рассматриваемый судом, может быть прекращен и в связи с отказом истца от исковых требований (ст. 39 ГК РФ).

Суды обращают особое внимание на проверку условий мирового соглашения по трудовым делам, а также отказа от исковых требований, с тем чтобы они соответствовали нормам трудового законодательства и не нарушали чьих-либо прав и охраняемых законом интересов.

Недопустимо утверждение мирового соглашения в том случае, когда его условия в какой-либо мере нарушают трудовые права работника или в обход закона направлены на освобождение работодателя от материальной ответственности за вред, причиненный организации.

При решении вопроса о принятии отказа от иска о восстановлении на работе или утверждении мирового соглашения сторон по такому иску суд выясняет, не противоречат ли эти действия закону и интересам сторон.

Условия, на которых стороны пришли к мировому соглашению, отражаются в протоколе судебного заседания и подписываются сторонами. Эти условия должны быть ясными, определенными и не допускать различных толкований, чтобы не вызывать споров при исполнении.



Заключение

Анализируя практику рассмотрения трудовых споров в судах, возникает двоякое чувство. С одной стороны, каждый работник вправе обратиться в независимый судебный орган за правовой защитой, и защита эта действительно осуществляется. Подтверждением тому служит судебная статистика: в подавляющем большинстве случаев иски работников удовлетворяются. Но, с другой стороны, мы прекрасно понимаем и знаем, что в суды обращаются лишь немногие и только в крайних случаях, хотя нарушения в сфере труда повсеместно распространены. Почему большинство работников, чьи права игнорируются и нарушаются, предпочитают молчать и не обращаются за судебной защитой?

Среди множества причин наиболее очевидны экономические, социальные, психологические, культурологические и правовые. С точки зрения права, повысить эффективность защиты работников вполне возможно, и движение в этом направлении уже осуществляется. Прежде всего это совершенствование самих правовых норм, заполнение пробелов законодательства. Как известно, законодательство о труде постоянно обновляется, готовятся существенные поправки в ТК РФ и т.д. Большая подготовительная работа ведется по разработке концепции самостоятельного судопроизводства по трудовым делам, в частности подготовлен проект Федерального закона «О поэтапном создании специализированных судов по трудовым делам» и разрабатывается концепция Трудового процессуального кодекса. Учитывая особую специфику трудовых дел, а также все те финансовые, кадровые и прочие проблемы, которые постоянно испытывают суды общей юрисдикции, представляется необходимым выделение трудового судопроизводства из общей массы гражданских дел. Если такие специализированные трудовые суды действительно будут созданы и укомплектованы квалифицированными судьями — специалистами в области трудового права, есть все основания рассчитывать на существенное повышение качества рассмотрения трудовых споров, а следовательно — повышение доверия граждан. И тогда, возможно, уменьшится количество неразрешенных конфликтов, которые работник сможет разрешить цивилизованным путем в специализированном суде по трудовым спорам.



[1]Основания для прекращения трудовых отношений обязательно вносятся в трудовые книжки работников в точном соответствии с формулировками ТК РФ и иных федеральных законов (см. Правила ведения и хранения трудовых книжек, утвержденные постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, пп.14–18).

[2] Там же, п.15.

[3] См. постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров», п. 15.

[4] В настоящей публикации мы не имеем возможности подробно анализировать судебную практику рассмотрения каждого из этих оснований в отдельности. Остановимся лишь на некоторых общих и наиболее важных, на наш взгляд, требованиях, предъявляемых судами при рассмотрении трудовых споров.



[5] См. постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров», п. 23.

[6] Порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа установлен ст. 373 ТК РФ.


("Кадровые решения" №5 2003) #1124
Категория: трудовые споры | Добавил: Dapina (20.12.2011)
Просмотров: 6943 | Рейтинг: 4.0/2
Понедельник, 27.03.2017, 14:51
Приветствую Вас Гость

Форма входа

категории

общее споры [0]
трудовые споры [7]

Поиск

Graffiti Decorations(R) Studio (TM) Site Promoter