Комментарии к ст. 56 - Глава 2. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, СТОРОНЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ, ОСНОВАНИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ - Трудовой кодекс - Законодательство - Сайт компании

ВАШ КАДРОВИК

Онлайн консультация со мной

Законодательство

Главная » Статьи » Трудовой кодекс » Глава 2. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, СТОРОНЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ, ОСНОВАНИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Комментарии к ст. 56

Комментарий К. Я. Ананьевой В отличие от КзоТа, который употреблял термины «трудовой договор» и «контракт», ТК использует лишь один термин «трудовой договор» Введение единого термина вполне оправдано, ибо контракты получили широкое распространение в сфере гражданско-правовых, а также административно-правовых отношений (контракты, заключаемые с военнослужащими, лицами, проходящими службу в органах внутренних дел и др.). Кроме того, несмотря на то, что в трудовом законодательстве термины «трудовой договор» и «контракт» применялись как равнозначные понятия, как синонимы, на практике и в теории контрактом обозначался особый вид трудового договора, который заключался с руководящими работниками, с работниками принимаемыми на работу на определенный срок и др. При этом нередко контракты содержали условия, ухудшающие положения работника. В настоящее время все работники должны заключать трудовой договор. Из определения трудового договора, данного в ст. 56 ТК, видно, что это двустороннее соглашение. Оно заключается между работником и работодателем (характеристику сторон см. ст. 20 и комм. к ней). Определение трудового договора позволяет выделить его специфические признаки, позволяющие отграничить трудовой договор от смежных договоров, связанных с применением труда, в том числе и гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, авторского). К ним относятся: а) личный характер договора в силу того, что выполнение трудовой функции, определенной соглашением, возможно только лично работником, поскольку трудовой способностью может распорядиться ее обладатель; б) выполнение работы определенного рода, а не индивидуально-конкретного задания; в) подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка; г) специфика вознаграждения за труд. Вознаграждение выплачивается в форме заработной платы по заранее установленным нормам и не ниже минимального размера оплаты труда. Комментарий К. Н. Гусова § 1. В ст. 37 Конституции РФ закреплено положение о свободе труда. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Запрещается принудительный труд, кроме предусмотренных законодательством случаев (см. ст. 4 ТК и комментарий к ней). Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. § 2. В трудовом праве свобода труда трансформируется в свободу трудового договора. Трудовой договор является одним из главных оснований возникновения трудовых отношений между работодателем и работником. При этом следует иметь в виду, что принцип свободы трудового договора лежит в основе не только его добровольного заключения, но и дальнейших трудовых отношений. Термин «контракт» появился в нашем законодательстве в 1990 г. и употреблялся до 1 февраля 2002 г. В 1992 г. в ранее действовавший КЗоТ РФ были внесены существенные изменения и дополнения. Контракт рассматривался как синоним трудового договора. § 3. Комментируемый Кодекс по всему тексту исключил после слов трудовой договор слово «контракт». Следовательно, законодатель, исключив термин «контракт», прекратил многолетние споры о различиях трудового договора и контракта. С 1994 г. контракты с отдельными категориями работников были трансформированы из трудовых в гражданско-правовые отношения. Например, отношения с руководителями федеральных государственных предприятий регулируются на основе контрактов, которые заключаются в соответствии с гражданским законодательством РФ (см. Указ Президента РФ «О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой» от 10 июня 1994 г. // СЗ РФ. 1994. № 7. Ст. 700), а также для труппы артистов Государственного академического Большого театра России (см. Указ Президента РФ от 2 сентября 1994 г. // СЗ РФ. 1994. № 19. Ст. 2132). На таких же условиях заключаются контракты с труппой артистов Мариинского академического театра. Думается, что изменять КЗоТ указом Президента было нельзя. Эти указы следовало бы отменить, так как они лишают указанных работников гарантий, предусмотренных трудовым законодательством. § 4. Трудовой договор и трудовое правоотношение хотя и тесно связанные категории, но их понятие и содержание различны. Трудовой договор – это соглашение, а трудовое правоотношение – юридическая связь работника и работодателя. Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника конкретной организации. Только с заключением и подписанием трудового договора с работодателем гражданин становится членом данной организации и подчиняется ее внутреннему трудовому распорядку, режиму труда Этим трудовой договор отличается от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом (подряда, поручения, возмездного оказания услуг на выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ). Так, по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 703 ГК РФ), либо по договору поручения одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия (ст. 971 ГК РФ). По этому договору доверитель обязан уплатить поверенному вознаграждение, если это предусмотрено законом, иными правовыми актами или договором поручения (ст. 972 ГК РФ). Следовательно, отличительными специфическими признаками трудового договора являются следующие: во-первых, его предметом является личное выполнение определенной трудовой функции в общем процессе труда данной организации, т.е. предмет трудового договора – сам труд работника. Предметом же смежных гражданско-правовых договоров является овеществленный конечный результат труда, а труд в них – лишь способ выполнения взятых на себя обязательств; во-вторых, работник подчиняется в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка с выполнением установленной меры труда. В случае нарушения этой обязанности работник может понести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах; в-третьих, на работодателе лежит обязанность организовать труд работника, создать ему нормальные условия труда, обеспечить охрану труда, вознаграждать его систематически за фактический труд по заранее установленным нормам. По гражданско-правовым договорам гражданин не подчиняется дисциплине, правилам внутреннего трудового распорядка данной организации, а работу организует самостоятельно, выполняет на свой риск, обеспечивая себе охрану труда. Ему оплачивается лишь овеществленный конечный результат труда. Следует знать, что при трудовом договоре подчинение работника дисциплине, внутреннему трудовому распорядку организации не нарушает принципа свободы договора, так как это подчинение основано на соглашении самих сторон. § 5. Трудовой договор – это двустороннее соглашение. Одной стороной трудового договора является работник, другой – работодатель. О сторонах договора см. ст. 20 ТК и комментарий к ней. Комментарий С. А. Панина 1. В тексте нового Кодекса термин «трудовой договор (контракт)», применявшийся ранее в КЗоТ РФ, заменен во всех случаях термином «трудовой договор». Слово «контракт» появилось впервые в Законе СССР от 04.06.90 № 1529-1 «О предприятиях в СССР» (Ведомости СССР, 1990, № 25, ст. 460), а затем в Законе РСФСР от 25.12.90 № 445-1 «О предприятиях и предпринимательской деятельности» (Ведомости РСФСР, 1990, № 30, ст. 418). Согласно этим Законам контракт представлял собой особый вид трудового договора, заключаемого с руководителями предприятий. В контракте в письменной форме устанавливался срок его действия, определялись права, обязанности и ответственность руководителя предприятия перед собственником имущества и трудовым коллективом, условия оплаты его труда и условия освобождения от занимаемой должности. Таким образом, от обычного трудового договора контракт в то время отличался письменной формой, срочностью, а также простотой его расторжения по дополнительным основаниям, им же и предусмотренным. В 1990 – 1991 гг. был принят целый ряд подзаконных актов на союзном и на республиканском уровне, распространяющих контрактную систему найма на отдельные категории работников (работников науки, культуры, спортивных организаций и др.). Кроме этого, идея введения контрактной системы найма показалась весьма привлекательной на практике, поэтому работодатели в массовом порядке стали переводить работников на контракты, существенно ограничивая тем самым их трудовые права. В 1992 г. в КЗоТ РФ были внесены изменения, согласно которым контракт был признан синонимом трудового договора (по всему тексту Кодекса рядом со словами «трудовой договор» было поставлено слово «контракт»). С этого времени стало невозможно как-либо выделять контракт из обычных трудовых договоров, однако, несмотря на это, в многочисленных публикациях высказывались самые разные мнения о соотношении трудового договора и контракта. В некоторых из этих публикаций говорилось, например, о том, что понятия «трудовой договор» и «контракт» не всегда тождественны и «трудовой контракт занимает промежуточное место между договором найма и договором о совместной трудовой деятельности» [1]. В других утверждалось, что контракт всегда представляет собой срочный трудовой договор [2]. Соответственно противоречиво выглядела и правоприменительная практика. Исключив слово «контракт» из текста Кодекса, законодатель положил конец многочисленным спорам о различиях контракта и трудового договора. 2. Основные трудовые права и гарантии, предоставляемые гражданам, законодательство РФ связывает с трудовым договором. Согласно ст. 37 Конституции РФ установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск гарантируются только тому гражданину, который работает по трудовому договору. И именно с трудовым договором связаны другие гарантии и компенсации, предусмотренные законодательством для работника. Однако не всякое соглашение о труде является трудовым договором. Этот договор необходимо отличать от смежных гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), содержанием которых также является трудовая деятельность (на практике такие договоры обычно называются «трудовыми соглашениями»). Правильное разграничение трудового и гражданско-правовых договоров имеет большое практическое значение, поскольку на отношения сторон в гражданско-правовых договорах нормы законодательства о труде не распространяются. Эти отношения регулируются нормами гражданского права. Из гражданско-правовых договоров, занимающих смежное положение по отношению к трудовому договору, можно выделить следующие: а) договор подряда, выполняемый личным трудом гражданина (подрядчика). По этому договору одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 703 ГК РФ). Договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику (ст. 704 ГК РФ). Если договором подряда не предусмотрена предварительная оплата выполненной работы или отдельных ее этапов, заказчик обязан уплатить подрядчику обусловленную цену после окончательной сдачи результатов работы при условии, что работа выполнена надлежащим образом и в согласованный срок, либо с согласия заказчика досрочно (ст. 711 ГК РФ); б) договор поручения, по которому одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия (ст. 971 ГК РФ). Доверитель обязан уплатить поверенному вознаграждение, если это предусмотрено законом, иными правовыми актами или договором поручения (ст. 972 ГК РФ); в) договор возмездного оказания услуг (медицинских, аудиторских, консультационных, информационных, услуг по обучению и др.). Согласно этому договору исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги в сроки и в порядке, которые указаны в договоре (ст. 779 и 781 ГК РФ); г) договор на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ (ст. 769 ГК РФ). По договору на выполнение научно-исследовательских работ исполнитель обязуется провести обусловленные техническим заданием заказчика научные исследования, а по договору на выполнение опытно-конструкторских и технологических работ – разработать образец нового изделия, конструкторскую документацию на него или новую технологию. Заказчик обязуется принять работу и оплатить ее. Основными признаками, позволяющими отличить трудовой договор от смежных гражданско-правовых договоров, являются: обязанность работника лично выполнять определенную трудовую функцию – работу по определенной специальности, квалификации или должности; обязанность работника подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации. За невыполнение или ненадлежащее выполнение этой обязанности он может нести дисциплинарную ответственность. Этих признаков не содержат гражданско-правовые договоры, на основании которых гражданин принимает на себя обязанность выполнить определенный вид работы или изготовить какую-либо вещь. В этом случае отношения сторон договора возникают лишь по поводу получения конкретного результата труда за определенное вознаграждение. При этом гражданин не подчиняется дисциплине, правилам внутреннего трудового распорядка, а организует свой труд самостоятельно, обеспечивает его безопасность, отвечает за случайную гибель или случайное повреждение предмета договора и иные неблагоприятные последствия, возникающие вследствие случайных обстоятельств при выполнении своей работы. 3. Трудовой договор – это двустороннее соглашение. Одной стороной трудового договора выступает работник, другой – работодатель. Согласно ст. 20 настоящего Кодекса работником является физическое лицо, вступившее в трудовое отношение с работодателем на основании трудового договора, иных актов и лично выполняющее определенную работу (трудовую функцию) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. По общим правилам вступить в трудовое отношение может лицо, достигшее 16 лет. В случаях получения основного общего образования или оставления общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие 15 лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения (см. ст. 63 Кодекса и комментарий к ней). Работодатель – это физическое лицо (гражданин) либо юридическое лицо (организация), состоящее в трудовых отношениях с работником на основании заключенного трудового договора, иных актов и являющееся стороной указанного договора. В установленных законодательством случаях в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Права и обязанности работодателя в трудовом отношении осуществляются им самим (физическим лицом) и (или) органами управления юридического лица (организации) в порядке, установленном законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальны ми нормативными актами (см. ст. 20 Кодекса и комментарий к ней). 4. Обособленные структурные подразделения организаций, расположенные вне места нахождения этих организаций (филиалы и представительства), не могут выступать в качестве работодателей, поскольку статуса юридических лиц не имеют (ст. 55 ГК РФ) и во всех случаях действуют только от имени создавшего их юридического лица. В то же время руководители филиалов и представительств могут выполнять некоторые функции представителя работодателя, если это предусматривается учредительными документами юридического лица либо доверенностью, выданной им юридическим лицом. В частности, этим руководителям может быть предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками соответствующих филиалов или представительств. Однако, заключая такие договоры, они также будут действовать от имени юридического лица, поэтому работники вступят в трудовые отношения не с филиалом или представительством юридического лица, а с самим юридическим лицом. И именно юридическое лицо будет отвечать по всем обязательствам, вытекающим из заключенных с этими работниками трудовых договоров. 5. Заключая трудовой договор, работодатель берет на себя обязательства обеспечить работника работой, обусловленной этим договором. Если работник предупредил работодателя об отсутствии работы, но работодатель по каким-либо причинам работу не предоставил, то он должен оплатить работнику время простоя в размерах, установленных ст. 157 Кодекса. 6. Работодатель обязан обеспечить работнику условия труда, соответствующие требованиям охраны труда. Под условиями труда в данном случае понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ст. 9 Кодекса). Основные права работника в области охраны труда, гарантии этих прав и обязанности работодателя по их обеспечению установлены в разделе X Кодекса, а также в Федеральном законе от 17.07.99 № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» (СЗ РФ, 1999, № 29, ст. 3702). 7. Трудовым договором устанавливается обязанность работодателя выплачивать заработную плату работнику своевременно и в том объеме, который определен этим договором. По общим правилам, установленным ст. 136 Кодекса, заработная плата выплачивается работнику не реже чем каждые полмесяца в день, определенный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором или трудовым договором. Коллективными договорами либо локальными нормативными актами организации не могут устанавливаться сроки выплаты заработной платы, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, например не может предусматриваться выплата работникам заработной платы один раз в месяц. В то же время сам работник может обратиться к работодателю с просьбой о выплате начисленной заработной платы не каждые полмесяца, а один раз в месяц, если это по каким-либо причинам ему более удобно. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив об этом работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, кроме случаев, когда приостановка работы в соответствии с Кодексом невозможна (см. ст. 142 Кодекса и комментарий к ней). Законодательством установлена материальная ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты работникам заработной платы. Согласно ст. 236 Кодекса при нарушении установленного срока выплаты заработной платы работодатель обязан ее выплатить с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального Банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором. Статьей 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях от 30.12.01 № 195-ФЗ установлена административная ответственность за нарушение должностным лицом законодательства о труде (в т. ч. и об оплате труда) и об охране труда в виде административного штрафа в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда. Нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет. Статьей 145.1 Уголовного кодекса РФ установлена ответственность руководителя предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности за невыплату заработной платы свыше двух месяцев, совершенную из корыстной или личной заинтересованности. Виновный руководитель наказывается штрафом в размере от 100 до 200 минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного до двух месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет, либо лишением свободы на срок до двух лет. То же деяние, повлекшее тяжкие последствия, наказывается штрафом в размере от 300 до 700 минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 3 до 7 месяцев либо лишением свободы на срок от 3 до 7 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового. 8. На работников отдельных категорий законами и иными нормативными правовыми актами возлагаются некоторые общие дополнительные обязательства, связанные со спецификой выполняемой ими работы. Согласно ст. 7 Федерального закона от 23.08.96 № 127-ФЗ «О науке и государственной научно-технической политике» (СЗ РФ, 1996, № 35, ст. 4137) научные работники обязаны: осуществлять научную, научно-техническую деятельность и (или) экспериментальные разработки, не нарушая права и свободы человека, не причиняя вреда его жизни и здоровью, а также окружающей природной среде; объективно осуществлять экспертизы представленных им научных и научно-технических программ и проектов, научных и (или) научно-технических результатов и экспериментальных разработок. В соответствии с Федеральным законом от 22.08.96 № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (СЗ РФ, 1996, № 35, ст. 4135) научно-педагогические работники высшего учебного заведения обязаны: обеспечивать высокую эффективность педагогического и научного процессов; соблюдать устав высшего учебного заведения; формировать у обучающихся профессиональные качества по избранному направлению подготовки (специальности), гражданскую позицию, способность к труду и жизни в условиях современной цивилизации и демократии; развивать у обучающихся самостоятельность, инициативу, творческие способности; систематически заниматься повышением своей квалификации. Работники ведомственной охраны обязаны: обеспечивать защиту охраняемых объектов от противоправных посягательств; осуществлять мероприятия по предупреждению нарушений пропускного и внутриобъектного режимов; пресекать преступления и административные правонарушения на охраняемых объектах; осуществлять поиск и задержание лиц, незаконно проникших на охраняемые объекты; участвовать в установленном порядке в осуществлении контроля за соблюдением противопожарного режима, тушении пожаров, а также в ликвидации последствий аварий, катастроф, стихийных бедствий и других чрезвычайных ситуаций на охраняемых объектах; участвовать в проведении мероприятий по обеспечению сохранности сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну; оказывать в пределах своей компетенции содействие правоохранительным органам в решении возложенных на них задач (ст. 12 Федерального закона от 14.04.99 № 77-ФЗ «О ведомственной охране» – СЗ РФ, 1999, № 16, ст. 1935). Государственные служащие обязаны: обеспечивать поддержку конституционного строя и соблюдение Конституции РФ, реализацию федеральных законов и законов субъектов РФ, в т. ч. регулирующих сферу его полномочий; добросовестно исполнять должностные обязанности; обеспечивать соблюдение и защиту прав и законных интересов граждан; исполнять приказы, распоряжения и указания вышестоящих в порядке подчиненности руководителей, отданные в пределах их должностных полномочий, за исключением незаконных; в пределах своих должностных обязанностей своевременно рассматривать обращения граждан и общественных объединений, а также предприятии, учреждении и организаций, государственных органов и органов местного самоуправления и принимать по ним решения в порядке, установленном федеральными законами и законами субъектов РФ; соблюдать установленные в государственном органе правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, порядок работы со служебной информацией; поддерживать уровень квалификации, достаточный для исполнения своих должностных обязанностей; хранить государственную и иную охраняемую законом тайну, а также не разглашать ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей сведения, затрагивающие частную жизнь, честь и достоинство граждан (ст. 10 Федерального закона от 31.07.95 № 119 ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации – СЗ РФ, 1995, № 31, ст. 2990). Согласно ст. 10 Федерального закона от 08.01.98 № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» (СЗ РФ, 1998, № 2, ст. 224) права и обязанности муниципального служащего устанавливаются уставом муниципального образования или нормативными правовыми актами органов местного самоуправления в соответствии с названным Федеральным законом, иными федеральными законами и законами субъекта РФ. 9. О порядке заключения трудового договора см. ст. 63, 65 и 67 Кодекса и комментарии к ним. 10. Как правило, наличие трудового договора с конкретным работодателем не препятствует заключению других договоров с тем же или другим работодателем на условиях совместительства. Ограничения возможности работать по совместительству могут устанавливаться только федеральным законом (см. ст. 282 Кодекса и комментарий к ней). Об особенностях заключения трудовых договоров о работе по совместительству см. ст. 282 и 283 Кодекса и комментарии к ним. Комментарий Е. А. Шаповал Понятие трудового договора сформулировано в ст. 56 Трудового кодекса. ТК РФ, кик и КЗоТ, в качестве сторон трудового договора называет работника и работодателя. Как и ранее, работником может быть только физическое лицо, работодателем – физическое или юридическое лицо (организация). При этом физическим лицом, выступающим в качестве работодателя, может быть и индивидуальный предприниматель, и лицо, не являющееся таковым. Например, практически кто угодно может нанять домработницу, личного шофера, секретаря, няню и т.д. При этом наниматель в полной мере несет все обязанности работодателя и пользуется всеми соответствующими правами. Исключение составляет прямо установленный в ст. 66 и ст. 309 ТК РФ запрет любым физическим лицам – работодателям вести трудовые книжки работников. Трудовой стаж работников в такой ситуации подтверждается трудовым договором, а также справками об уплате страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации. Работодатель в соответствии с трудовым договором обязуется предоставить работнику работу по обусловленной договором трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату. А работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Под трудовой функцией согласно ст. 15 ТК РФ понимается работа по определенной специальности, квалификации или должности. При этом специальность – это вид занятий в рамках одной профессии, более узкая квалификация, требующая конкретных знаний, умений и навыков, приобретенных в результате получения образования (например, врач-терапевт, менеджер по продажам, менеджер по кадрам, слесарь-инструментальщик и т.д.). Квалификация работника – это наличие профессиональных знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения определенной работы, отражаемое квалификационным разрядом с учетом сложности, ответственности и условий работы на основании тарифно-квалификационного справочника. Должность – это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в той или иной организации, а также его ответственность за их реализацию. Трудовую функцию работник может выполнять только лично, он не вправе поручить ее другому работнику или нанять другое лицо для выполнения обязанностей, взятых на себя по трудовому договору. Кроме того, работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации. Перечисленные признаки отличают трудовой договор от гражданско-правовых договоров о выполнении работ и оказании услуг, таких, как договор подряда, договор возмездного оказания услуг, договор поручения и др. Отличие трудового договора от гражданско-правового имеет важное практическое значение: на лиц, работающих по гражданско-правовым договорам, не распространяется действие трудового законодательства, и работодатель не обязан предоставлять таким лицам гарантии, предусмотренные для работников трудовым законодательством. В частности, предоставлять ежегодный отпуск, выходные дни, нормировать рабочее время, выплачивать пособие по временной нетрудоспособности и т.д.

Категория: Глава 2. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, СТОРОНЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ, ОСНОВАНИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ | Добавил: Dapina (06.11.2010)
Просмотров: 873 | Рейтинг: 0.0/0
Пятница, 24.02.2017, 02:07
Приветствую Вас Гость

Форма входа

категории

Глава 1. ОСНОВНЫЕ НАЧАЛА ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА [14]
Глава 2. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, СТОРОНЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ, ОСНОВАНИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ [55]
Глава 3. ОБЩИЕ ПОНЯТИЯ [6]
Глава 4. ПРЕДСТАВИТЕЛИ РАБОТНИКОВ И РАБОТОДАТЕЛЕЙ [6]
Глава 5. ОРГАНЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА [1]
Глава 6. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ [3]
Глава 7. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ И СОГЛАШЕНИЯ [12]
Глава 8. УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ [2]
Глава 9. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА [2]
Глава 10. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ [7]
Глава 11. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА [9]
Глава 12. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА [5]
Глава 13. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА [8]
Коментарии [37]

Поиск

Graffiti Decorations(R) Studio (TM) Site Promoter