Комментарии к ст. 72 - Глава 2. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, СТОРОНЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ, ОСНОВАНИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ - Трудовой кодекс - Законодательство - Сайт компании

ВАШ КАДРОВИК

Онлайн консультация со мной

Законодательство

Главная » Статьи » Трудовой кодекс » Глава 2. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, СТОРОНЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ, ОСНОВАНИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Комментарии к ст. 72

Комментарий К. Я. Ананьевой В отличие от КЗоТа ТК в ст. 72 дает понятие перевода на другую постоянную работу в той же организации. Переводом считается изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора. Под изменением трудовой функции понимается поручение работы, не соответствующей специальности, квалификации либо должности, которые были обусловлены при заключении трудового договора. Переводом на другую работу является также поручение работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, другие условия оплаты труда, режим труда и отдыха, льготы, преимущества и иные существенные условия, обусловленные при заключении трудового договора. Постоянным переводом является также предложение работы в другой организации, а равно в другой местности хотя бы вместе с организацией. Постоянный перевод на другую работу может иметь место только с письменного согласия работника. Оно должно быть дано работником до издания приказа о переводе и добровольно, без всякого давления со стороны работодателя. Ч. 2 ст. 72 регулирует порядок перевода на другую постоянную работу, если работник нуждается в предоставлении другой работы в соответствии с медицинским заключением. В этом случае работодатель обязан перевести работника с его согласия на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Однако, если в организации отсутствует соответствующая работа или работник отказался от перевода, трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК. Перевод на другую работу надо отличать от перемещения на другое рабочее место в той же организации без изменения существенных условий труда. Такое перемещение может быть осуществлено работодателем и без согласия работника. Согласно ч. 3 ст. 72 ТК не считается переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах трудовой функции работника, а также если не изменяются существенные условия труда. Учитывая то, что в соответствии со ст. 57 место работы должно быть конкретизировано указанием на структурное подразделение и это является существенным условием трудового договора, изменение определенного структурного подразделения, указанного в договоре, будет считаться переводом, требующим согласия работника. Аналогично решается вопрос, если место работы в трудовом договоре было уточнено путем указания на определенный механизм или агрегат (например, при приеме в качестве водителя, машиниста и др.). Если же при заключении трудового договора такой оговорки не было, место работы не было детализировано, то работодатель вправе переместить работника без его согласия, исходя из ч. 3 ст. 72 ТК. Комментарий К. Н. Гусова § 1. Глава 12 ТК названа «Изменение трудового договора», поскольку охватывает не только перевод, но и изменение существенных условий труда. В новом Трудовом кодексе это две разные статьи (ст. 72 и 73). То и другое является изменением трудового договора, но основания изменения при этом различны. Различны также порядок и правовые последствия отказа работника от работы в измененных условиях. Изменение трудового договора – это изменение его содержания, существенных условий, определяемых сторонами (о содержании трудового договора см. ст. 57 ТК и комментарий к ней). Изменение производных условий не требует согласия сторон, в остальных случаях оно обязательно, если иное не предусмотрено федеральным законом. § 2. Перевод на другую работу – это изменение существенных условий трудового договора. К таким условиям относятся: место работы, трудовая функция, размер оплаты труда, режим рабочего времени, льготы и другие, как непосредственно оговоренные при заключении трудового договора, так и производные, предусмотренные законодательством. Если меняется лишь рабочее место, структурное подразделение той же организации в той же местности без изменения существенных условий трудового договора, это не рассматривается как перевод, а является перемещением и не требует согласия работника. Но если в трудовом договоре было оговорено конкретное рабочее место (цех, отдел и т.д.) или указан конкретный механизм (тип локомотива, автомашины, агрегата и т.д.), то их смена будет именно переводом. Однако если при заключении трудового договора такой оговорки не было, администрация вправе переместить работника без его согласия, если не меняются существенные условия труда. Перевод – это всегда другая работа по сравнению с оговоренной в трудовом договоре. Он изменяет содержание договора и поэтому требует письменного согласия работника. § 3. Исчерпывающего перечня существенных условий договора Трудовой кодекс не дает (его не было и в КЗоТе). Они определяются в каждом конкретном случае. Если существенные условия меняются без указания временных рамок, то такие изменения будут расценены как постоянные. Если же они ограничиваются указанным в приказе сроком, это будет временный перевод. В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 в редакции от 15 января 1998 г. (п. 12) уточняется понятие перевода: «Переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора (контракта)». Повышение и понижение в должности также является переводом, требующим согласия работника. В ст. 72 говорится о постоянном переводе, что подчеркнуто в ее названии, и об отличии постоянного перевода от перемещения. Но такое отличие надо проводить и при временном переводе (см. ст. 74 ТК и комментарий к ней). § 4. Часть 2 ст. 72 ТК предусматривает постоянный перевод работника с его согласия по медицинскому заключению. Работодатель обязан следовать медицинскому предписанию и предоставить работнику с его согласия другую имеющуюся работу, не противопоказанную его здоровью. Если работник отказывается от такого перевода или в организации отсутствует соответствующая работа, он может быть уволен «за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора» по п. 8 ст. 77 ТК (см. комментарий к этой статье). § 5. Кроме указанного в § 4 комментария возможны постоянные переводы следующих трех видов: а) перевод в той же организации по инициативе как работодателя, так и работника; б) перевод в другую организацию на постоянную работу (см. комментарий к п. 5 ст. 77 ТК); в) перевод в другую местность вместе с организацией. Указанные в ст. 72 четыре вида постоянных переводов различаются не только по своим причинам, но и по правовым последствиям отказа работника от перевода: при отказе от предложенного работодателем перевода в той же организации работник остается на прежней работе, а при отказе в остальных трех случаях увольняется, но по трем разным основаниям. Если письменного согласия работника на перевод получено не было, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным (см. постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 (п. 12). Комментарий С. А. Панина 1. Трудовой договор гарантирует работнику выполнение именно той работы, которая была обусловлена его соглашением с работодателем при заключении этого договора. Изменение трудовой функции, т. е. работы по специальности, квалификации или должности, предусмотренной заключенным трудовым договором, следует считать переводом на другую работу. 2. Статья 72 Кодекса предусматривает три вида перевода на другую постоянную работу по инициативе работодателя: а) перевод на другую работу в той же организации; б) перевод в другую организацию; в) перевод в другую местность вместе с организацией. Во всех случаях перевод на другую постоянную работу возможен только с согласия работника. 3. Работодатель, желающий перевести работника на другую постоянную работу в той же организации, в другую местность вместе с этой организацией или в другую организацию, должен получить от этого работника письменное согласие. В этих целях работодатель может потребовать от работника подачи соответствующего заявления. В то же время в случае если перевод осуществлен без получения письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, то такой перевод также может считаться законным (п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 № 16 – Бюлл. ВС РФ, 1993, № 3). 4. Перевод на другую постоянную работу в той же организации оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании подписанных сторонами изменений к трудовому договору. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку. Постановлением Госкомстата России от 06.04.01 № 26 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» утверждена следующая форма приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу в той же организации: Унифицированная форма № Т-5 Утверждена постановлением Госкомстата России от 06.04.01 №26 Форма по ОКУД по ОКПО (наименование организации) Номер документа Дата


ПРИКАЗ (распоряжение) о переводе работника на другую работу Перевести на другую работу Дата
с
по

Табельный номер (фамилия, имя, отчество) прежнее место работы (вид перевода (постоянно, временно)) (наименование структурного подразделения) (наименование профессии (должности), разряд, класс (категория) квалификации) новое место работы (причина перевода) (наименование структурного подразделения) (наименование профессии (должности), разряд, класс (категория) квалификации) оклад (тарифная ставка) надбавка ___ . руб. ____коп. коп. Основание: изменение к трудовому договору (контракту) от «__» 200___ г. №_____ Руководитель организации (должность) (подпись) (расшифровка подписи) С приказом (распоряжением) ознакомлен «___» 200____ года (подпись работника) На основании приказа (распоряжения) о переводе работника на другую постоянную работу соответствующая запись вносится в его трудовую книжку. 5. Основанием для перевода работника на другую работу могут служить различные обстоятельства. Инициатива по переводу может исходить как от работника, так и от работодателя. В некоторых случаях Кодексом и иными федеральными законами на работодателя возлагается обязанность перевести работника на другую работу. Например, работодатель обязан в соответствии с медицинским заключением перевести беременную женщину на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (см. ст. 254 Кодекса и комментарий к ней). Работодатель не должен допускать работников к выполнению ими трудовых обязанностей в случае медицинских противопоказаний (ст. 212 Кодекса). Если работник в соответствии с медицинским заключением нуждается в предоставлении другой работы, то работодатель обязан такую работу (при ее наличии) предоставить. При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной организации за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение месяца со дня перевода. Если перевод произведен в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, прежний средний заработок сохраняется за работником до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до его выздоровления (ст. 182 Кодекса). В случае если работодатель не может предоставить работнику другую работу в соответствии с медицинским заключением по причине ее отсутствия или в случае отказа работника от такой работы трудовой договор расторгается в соответствии с п. 8 ст. 77 Кодекса (отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением). 6. На работодателя возлагается обязанность предложить работнику перевод на другую имеющуюся в организации работу: при изменении существенных условий трудового договора по инициативе работодателя (ч. 3 ст. 73 Кодекса); при проведении мероприятий по сокращению численности или штата, когда высвобождение работника (п. 2 ст. 81 Кодекса) допускается при невозможности его перевода, с его согласия, на другую работу (ч. 2 ст. 81 Кодекса); перед принятием решения о расторжении трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением или недостаточной квалификации, подтвержден ной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 Кодекса). В этом случае увольнение работника также возможно только тогда, когда его нельзя перевести, с его согласия, на другую работу (ч. 2 ст. 81 Кодекса). 7. Для всех лиц, переводимых на другую работу в той же организации, работодатель (или уполномоченное им лицо) обязан проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим (ст. 225 Кодекса). 8. При переводе работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю изменяется сторона трудового договора (работодатель), поэтому такой перевод рассматривается Кодексом как основание для прекращения действующего трудового договора и последующего заключения нового договора с другим работодателем (п. 5 ст. 77 Кодекса). По общим правилам для перевода на постоянную работу к другому работодателю необходимо согласие двух работодателей (прежнего и нового), а также самого работника. При этом работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы не может быть отказано в заключении трудового договора с пригласившим его работодателем (ст. 64 Кодекса). 9. Перевод работника филиала или представительства в другой филиал или представительство в рамках того же юридического лица не влечет за собой его увольнения в соответствии с п. 5 ст. 77 Кодекса (перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю). В этом случае перевод оформляется в общем порядке, установленном для случая перехода работника на другую работу из одного структурного подразделения в другое в той же организации. 10. При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, суды исходят из того, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом (п. 12 по становления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 № 16 – Бюлл. ВС РФ, 1993, № 3). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным, поэтому работник подлежит восстановлению на прежней работе. В этом случае работодатель обязан возместить работнику заработок, не полученный им в результате незаконного перевода (ст. 234 Кодекса). 11. О порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров о переводе на другую работу и вынесения по ним решений см. ст. 382 – 394 Кодекса и комментарии к ним. 12. Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения, а также представители работников и их объединений, участвующие в разрешении коллективного трудового спора, в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть переведены на другую работу по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ст. 39 и 405 Кодекса). 13. Перевод на другую работу следует отличать от перемещения работника в той же организации на другое рабочее место, поручения работы на другом механизме или агрегате, если при этом не изменяется трудовая функция работника или существенные условия заключенного с ним трудового договора. Перемещение может производиться без согласия работника, однако работодатель не должен перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Комментарий Е. А. Шаповал Перевод на другую постоянную работу в той же организации представляет собой: – изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора; – перевод на другую постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией (ст. 72 ТК РФ). При этом под трудовой функцией понимается выполнение работы по определенной специальности, квалификации или должности (ст. 15 ТК РФ), понятие же существенных условий трудового договора определено в ст. 57 ТК РФ. Условия, которые согласно указанной статье являются существенными, обязательно должны быть согласованы .между работником и работодателем и включены в трудовой договор. Перевод на другую постоянную работу допускается только с письменного согласия работника. Если перевод на другую постоянную работу внутри организации был осуществлен без письменного согласия работника, и он добровольно приступил к ее выполнению, такой перевод может считаться законным. Тем не менее, работодатель в подтверждение законности этого перевода обязан получить письменное согласие работника. В случае невыполнения этой процедуры работодатель может быть привлечен к материальной ответственности в соответствии со ст. 234 ТК РФ, согласно которой он обязан возместить работнику не полученный им заработок (см. комментарий к главе 38). Перевод на другую постоянную работу оформляется приказом работодателя по формам № Т-5 или Т-5А, утвержденным Постановлением Госкомстата № 26. В приказах обязательно указывается период, на который работник переводится на другую работу. Если предполагается, что он будет работать на ней постоянно, то в графе, предусмотренной для окончания срока перевода, указывается «постоянно». Подписанный руководителем организации приказ объявляют работнику(ам) под расписку. На его основании кадровая служба делает отметки в разделе III личной карточки работника (форма № Т-2) и вносит запись в трудовую книжку. Копия приказа передается в бухгалтерию, где делаются отметки в лицевом счете (формы № Т-54 или № Т-54а). При переводе на работу в другую местность вместе с организацией работникам выплачиваются следующие компенсации: стоимость проезда самого работника и членов его семьи, стоимость провоза багажа, расходы по обустройству на новом месте и др. (см. комментарий к главе 24). Как правило, инициатива при переводе на другую постоянную работу в той же организации исходит от работодателя, но может исходить и от работника, например, после получения им соответствующего образования. Необходимость перемещения работника на другую работу может быть связана с состоянием его здоровья, и на основании соответствующего медицинского заключения работодатель согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязан с его согласия предоставить ему более подходящую работу, при условии, что таковая имеется в организации. При отказе работника от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением, а также при отсутствии в организации работы, рекомендуемой медицинским заключением, трудовой договор с работником расторгается на основании п. 8 ст. 77 ТК РФ (см. комментарий к главе 13). Если работник в соответствии с медицинским заключением переведен на нижеоплачиваемую работу, за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение месяца со дня перевода. При переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, средний заработок сохраняется до установления стойкой утраты трудоспособности (инвалидности) либо до выздоровления работника (см. комментарий к главе 28). От перевода на другую работу следует отличать перемещение в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора. При перемещении согласие работника не требуется. Следует отметить, что в соответствии со ст. 57 ТК РФ место работы, в частности определенное структурное подразделение, относится к существенным условиям трудового договора. Изменение существенных условий трудового договора является переводом на другую постоянную работу, а не перемещением. В этой связи, представляется, что изменение структурного подразделения можно считать перемещением только в тех случаях, когда в трудовом договоре в качестве места работы не было указано конкретное структурное подразделение.

Категория: Глава 2. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, СТОРОНЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ, ОСНОВАНИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ | Добавил: Dapina (06.11.2010)
Просмотров: 1733 | Рейтинг: 0.0/0
Вторник, 28.02.2017, 13:07
Приветствую Вас Гость

Форма входа

категории

Глава 1. ОСНОВНЫЕ НАЧАЛА ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА [14]
Глава 2. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, СТОРОНЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ, ОСНОВАНИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ [55]
Глава 3. ОБЩИЕ ПОНЯТИЯ [6]
Глава 4. ПРЕДСТАВИТЕЛИ РАБОТНИКОВ И РАБОТОДАТЕЛЕЙ [6]
Глава 5. ОРГАНЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА [1]
Глава 6. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ [3]
Глава 7. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ И СОГЛАШЕНИЯ [12]
Глава 8. УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ [2]
Глава 9. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА [2]
Глава 10. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ [7]
Глава 11. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА [9]
Глава 12. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА [5]
Глава 13. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА [8]
Коментарии [37]

Поиск

Graffiti Decorations(R) Studio (TM) Site Promoter